2019年12月2日，黃某作為申請(qǐng)人，以健康理療公司作為被申請(qǐng)人，向思明區(qū)勞動(dòng)仲裁委申請(qǐng)仲裁。健康理療公司于12月19日提出仲裁反請(qǐng)求。仲裁庭審中，健康理療公司陳述，石某向黃某發(fā)放的補(bǔ)貼有做到健康理療公司的財(cái)務(wù)賬目中。思明區(qū)勞動(dòng)仲裁委于2020年2月17日作出廈思勞人仲案字[2020]第7號(hào)裁決。黃某主張?jiān)摬脹Q書部分事實(shí)認(rèn)定錯(cuò)誤，故提起本案訴訟，訴請(qǐng)判令健康理療公司支付加班工資。健康理療公司主張其系中醫(yī)理療技術(shù)培訓(xùn)基地，黃某與石某之間為學(xué)徒關(guān)系，訴請(qǐng)判決健康理療公司與黃某之間不存在勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)需支付基本工資差額、職務(wù)補(bǔ)貼、未簽訂書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并判令黃某支付學(xué)費(fèi)。
福建省廈門市思明區(qū)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：首先，黃某根據(jù)石某的安排，長(zhǎng)期按規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)為顧客提供保健服務(wù)、進(jìn)行門店裝修、買材料、付工錢等，并根據(jù)要求接受培訓(xùn)、匯報(bào)統(tǒng)計(jì)服務(wù)客戶情況等，石某存在對(duì)黃某進(jìn)行管理并安排工作內(nèi)容的事實(shí)。其次，黃某服務(wù)顧客、裝修門店均在健康理療公司分支機(jī)構(gòu)所在地，黃某承擔(dān)管理分店的職責(zé)，石某將向黃某支付的款項(xiàng)計(jì)入公司的財(cái)務(wù)賬目且其中一筆轉(zhuǎn)賬備注“工資”，即石某系以健康理療公司法定代表人的名義對(duì)黃某進(jìn)行管理，并發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬。再者，健康理療公司為合法成立的有限責(zé)任公司，具備用工主體資格，黃某的主要工作內(nèi)容——為顧客提供保健調(diào)理服務(wù)，屬于健康理療公司經(jīng)營(yíng)范圍。故健康理療公司與黃某之間符合原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定的情形，雙方建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)遵守勞動(dòng)法律法規(guī)規(guī)定。
一審法院判決：確認(rèn)黃某與健康理療公司于2019年6月21日至2019年11月27日期間存在勞動(dòng)關(guān)系，于2019年11月28日解除勞動(dòng)關(guān)系；健康理療公司應(yīng)于本判決生效之日起七日內(nèi)向黃某支付基本工資差額9337.38元、職務(wù)補(bǔ)貼1954.02元、未訂立書面勞動(dòng)合同的二倍工資差額19720元、解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2331元、法定節(jié)假日加班工資1929.1元，并出具解除勞動(dòng)關(guān)系證明；駁回黃某的其他訴訟請(qǐng)求；駁回健康理療公司的訴訟請(qǐng)求。
宣判后，健康理療公司提起上訴。
福建省廈門市中級(jí)人民法院經(jīng)審理認(rèn)為：一審判決認(rèn)定健康理療公司與黃某之間已建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，并無(wú)不當(dāng)。石某與黃某雖以師徒相稱，但雙方并未建立培訓(xùn)合同關(guān)系。石某作為健康理療公司法定代表人對(duì)黃某進(jìn)行管理，指派工作任務(wù)、發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬等，健康理療公司又系提供保健調(diào)理服務(wù)，對(duì)工作人員有一定調(diào)理技能的要求，在此情況下，石某作為法定代表人及技術(shù)帶頭人，對(duì)黃某存在一定的技術(shù)培訓(xùn)與交流，高度蓋然屬于工作業(yè)務(wù)培訓(xùn)范圍，不足以證實(shí)雙方之間是培訓(xùn)合同關(guān)系。健康理療公司主張石某與黃某之間系師徒關(guān)系，并以此為由主張其與黃某不存在勞動(dòng)關(guān)系，缺乏事實(shí)和法律依據(jù)。
二審法院判決：駁回上訴，維持原判。
案涉糾紛發(fā)生于我國(guó)傳統(tǒng)中醫(yī)理療行業(yè)，黃某與健康理療公司未訂立書面勞動(dòng)合同，與法定代表人石某以“師徒”相稱并接受其技術(shù)培訓(xùn)。為保護(hù)傳統(tǒng)技藝傳承發(fā)展，在具有“拜師學(xué)藝”文化傳統(tǒng)的行業(yè)，應(yīng)審慎認(rèn)定“師徒”關(guān)系成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。本案例依照原勞動(dòng)和社會(huì)保障部《關(guān)于確立勞動(dòng)關(guān)系有關(guān)事項(xiàng)的通知》第一條規(guī)定，全面審查黃某與健康理療公司的主體資格、隸屬關(guān)系、業(yè)務(wù)范圍。但該規(guī)定較為籠統(tǒng)，在判定“師徒”關(guān)系是否為勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，還應(yīng)重點(diǎn)從管理強(qiáng)度、勞動(dòng)性質(zhì)、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)報(bào)酬等方面認(rèn)定黃某與健康理療公司已實(shí)際形成高度隸屬關(guān)系、具備勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)特征，從而依法認(rèn)定雙方成立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。本案例切實(shí)保護(hù)了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，有利于引導(dǎo)從事民間傳統(tǒng)技藝的用人單位依法訂立勞動(dòng)合同、建立勞動(dòng)關(guān)系，有序開展職業(yè)培訓(xùn)與教學(xué)傳承。
用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理表現(xiàn)為勞動(dòng)規(guī)章制度的適用以及直接的管理和支配。一些規(guī)模較小的用人單位不一定有規(guī)范的、成文的勞動(dòng)規(guī)章制度，但勞動(dòng)者仍應(yīng)遵守不成文的管理規(guī)定，應(yīng)綜合考察勞動(dòng)者受用人單位管理的實(shí)際情況。本案中，黃某需要按照規(guī)定的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和時(shí)長(zhǎng)向顧客提供服務(wù)，在公司微信群中匯報(bào)統(tǒng)計(jì)每日服務(wù)顧客的情況，接受培訓(xùn)并分享心得等，可見黃某實(shí)際遵守公司相關(guān)管理規(guī)范。日常工作中，黃某受“師父”石某的直接管理與支配，而石某時(shí)任公司法定代表人，有權(quán)代表公司對(duì)員工進(jìn)行直接管理。同時(shí)，用人單位對(duì)勞動(dòng)者的管理不能過于松散無(wú)序，而應(yīng)達(dá)到一定的管理強(qiáng)度。隨著網(wǎng)絡(luò)社交的普及，許多用人單位借助微信等社交軟件進(jìn)行日常管理，聊天記錄等證據(jù)可以輔助判斷管理的強(qiáng)度。本案中，黃某長(zhǎng)期在健康理療公司的微信群中匯報(bào)每日工作情況，石某多次通過微信要求黃某服務(wù)好顧客并指示黃某完成具體工作。綜合考察上述匯報(bào)、指示的頻率與次數(shù)，可見健康理療公司對(duì)黃某的勞動(dòng)管理已達(dá)到一定強(qiáng)度。此外，合理的職業(yè)培訓(xùn)是勞動(dòng)管理的應(yīng)有范疇。健康理療公司安排黃某從事的保健調(diào)理服務(wù)對(duì)專業(yè)技能有較高的要求，為使黃某的勞動(dòng)達(dá)到公司要求的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，法定代表人及技術(shù)帶頭人石某對(duì)黃某進(jìn)行培訓(xùn)，是勞動(dòng)管理的應(yīng)有之義，與成立勞動(dòng)關(guān)系并無(wú)沖突。
二、勞動(dòng)者受用人單位安排從事一定強(qiáng)度的勞動(dòng)。
勞動(dòng)者在用人單位管理下從事的勞動(dòng)應(yīng)當(dāng)達(dá)到一定的頻次與強(qiáng)度，區(qū)別于以學(xué)習(xí)培訓(xùn)為目的的實(shí)操練習(xí)。本案中，黃某在健康理療公司的管理下，作為技師長(zhǎng)期、高頻為顧客提供保健服務(wù)，四個(gè)月內(nèi)在微信群中統(tǒng)計(jì)匯報(bào)的服務(wù)次數(shù)即高達(dá)兩百余次，此外還按照石某的指示實(shí)際從事門店裝修、買材料、付工錢等勞動(dòng)，甚至作為“店長(zhǎng)”管理分店。黃某受健康理療公司安排所從事的勞動(dòng)顯然已達(dá)到較高的頻次與強(qiáng)度，遠(yuǎn)超過為學(xué)習(xí)技術(shù)而練習(xí)實(shí)操的必要頻次，黃某所承擔(dān)的其他工作亦明顯超出技術(shù)培訓(xùn)的合理范疇。
三、勞動(dòng)者領(lǐng)取用人單位發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬。
實(shí)踐中，用人單位發(fā)放勞動(dòng)報(bào)酬的形式未必嚴(yán)格符合財(cái)務(wù)規(guī)范，對(duì)于并非自公司賬戶直接發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬，應(yīng)當(dāng)結(jié)合公司賬目等財(cái)務(wù)記錄，考察款項(xiàng)是否實(shí)際由用人單位發(fā)放。本案中，黃某多次向法定代表人石某催討工資，石某向黃某發(fā)放了一定的勞動(dòng)報(bào)酬并曾在轉(zhuǎn)賬時(shí)備注“工資”。健康理療公司自認(rèn)石某向黃某發(fā)放的“補(bǔ)貼”計(jì)入公司財(cái)務(wù)賬目。黃某實(shí)際領(lǐng)取健康理療公司發(fā)放的勞動(dòng)報(bào)酬，與健康理療公司形成經(jīng)濟(jì)上的隸屬關(guān)系。
綜上，黃某與健康理療公司實(shí)際形成高度隸屬關(guān)系，具備勞動(dòng)關(guān)系的本質(zhì)屬性，同時(shí)，雙方均具備法定主體資格，黃某的勞動(dòng)是健康理療公司業(yè)務(wù)的組成部分。故黃某與石某雖名為“師徒”，黃某與健康理療公司建立事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。
來源：廈門市思明區(qū)法院
張某作為某科技公司的老職工，已經(jīng)于2011年11月30日自動(dòng)辭職。但之后，張某要求按照公司勞動(dòng)合同及相關(guān)文件約定以基本工資的四倍支付2011年的績(jī)效工資（年終獎(jiǎng)），該科技公司不同意支付，張某申訴至北京市順義區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)，仲裁委支持了張某的申請(qǐng)請(qǐng)求。該科技公司不服仲裁裁決，起訴至北京市順義區(qū)人民法院，最終，北京市順義區(qū)人民法院支持了張某的請(qǐng)求。近日，該案經(jīng)過北京市第二中級(jí)人民法院審理以維持原審判決結(jié)案。
該科技公司起訴稱，公司不同意支付張某年終獎(jiǎng)的理由包括：一是年終獎(jiǎng)并非固定性收入，公司從未承諾必然向張某發(fā)放年終獎(jiǎng)，年終獎(jiǎng)的發(fā)放要根據(jù)公司運(yùn)營(yíng)結(jié)果、員工考核結(jié)果確定，張某在職期間工作表現(xiàn)欠佳，績(jī)效考評(píng)不合格。二是公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間是在次年的第一季度末或者第二季度初，年終獎(jiǎng)的統(tǒng)計(jì)周期是每年的4月1日至次年的3月31日，張某于2011年12月31日離職，公司發(fā)放年終獎(jiǎng)的時(shí)間遠(yuǎn)在張某離職之后了。三是公司沒有明確規(guī)定年終獎(jiǎng)的數(shù)額。年終獎(jiǎng)的計(jì)算基數(shù)，并不代表年終獎(jiǎng)就是月基本工資的四倍。
張某辯稱，第一，雙方簽訂的勞動(dòng)合同補(bǔ)充協(xié)議中明確約定報(bào)酬包括年終獎(jiǎng)并按年支付，自己于2011年1月1日至2011年12月31日期間在公司工作滿一年，符合支付年終獎(jiǎng)的條件。雖然2011年12月31日辭職，但是這并不影響其應(yīng)得的2011年的勞動(dòng)報(bào)酬。第二，原告公司的兩個(gè)文件規(guī)定的年終獎(jiǎng)的計(jì)算基數(shù)均是基本工資的四倍并規(guī)定了年終獎(jiǎng)的考核指標(biāo)和計(jì)算基數(shù)的內(nèi)容。即使按照原告公司所說年終獎(jiǎng)是動(dòng)態(tài)的，不是固定的數(shù)額，也是通過計(jì)算可以確定的，不能成為原告拒絕支付年終獎(jiǎng)的理由。第三，原告公司2011年在崗、2012年仍留職的員工，特別是自己所在運(yùn)營(yíng)部人員均發(fā)放了2011年的年終獎(jiǎng)。原告公司根據(jù)自己在崗時(shí)的基本工資和考核指標(biāo)，完全可以以相同的原則和辦法計(jì)算出年終獎(jiǎng)的具體數(shù)額。第四，原告公司認(rèn)為發(fā)放年終獎(jiǎng)需要考核的說法在勞動(dòng)仲裁時(shí)也從未提出過，并且自己在辭職后，所在部門領(lǐng)導(dǎo)挽留的郵件顯示自己一直表現(xiàn)很好，公司不希望自己離職。
順義法院經(jīng)審理認(rèn)為，雙方對(duì)年終獎(jiǎng)的發(fā)放有明確的約定。首先關(guān)于年終獎(jiǎng)的發(fā)放周期，張某提供的證據(jù)以及原告公司人力資源部經(jīng)理出庭陳述均已經(jīng)證實(shí)年終獎(jiǎng)的考核周期為自然年度。張某2011年1月1日至2011年11月30日工作已經(jīng)滿一年，符合考核周期的規(guī)定。其次，原告公司雖認(rèn)為張某2011年度績(jī)效總體評(píng)價(jià)不合格，不能獲得年終獎(jiǎng)，但該績(jī)效總體評(píng)價(jià)為公司單方作出，該證據(jù)在仲裁時(shí)也未出示，原告公司也未能提交證據(jù)證明其所陳述的張某考核不合格事由。再次，根據(jù)《北京市工資支付規(guī)定》第十二條，用人單位與勞動(dòng)者雙方依法終止、解除勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)一次性付清勞動(dòng)者工資。原告公司應(yīng)當(dāng)在張某離職時(shí)付清其年終獎(jiǎng)，但因?yàn)樵婀灸杲K獎(jiǎng)發(fā)放均為次年三四月，故原告公司不能以張某已經(jīng)離職為由拒付年終獎(jiǎng)。最后，原告公司認(rèn)可2011年度的年終獎(jiǎng)已經(jīng)在2012年發(fā)放，但是拒絕提交張某所在部門的工資支付記錄，法院無(wú)法比照其他職工計(jì)算年終獎(jiǎng)，因此，法院最終酌情以勞動(dòng)合同約定和相關(guān)文件中約定的基本工資的四倍計(jì)算年終獎(jiǎng)。
一審宣判后，原告公司仍不服上訴至北京市第二中級(jí)人民法院，北京市第二中級(jí)人民法院經(jīng)審理后判決予以維持。（中國(guó)法院網(wǎng) 何慶玲）
]]>案情簡(jiǎn)介：
捷勒公司成立至今，彭堅(jiān)一直擔(dān)任法定代表人、董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理職務(wù)，占有公司51%的股權(quán)。后來，公司停止經(jīng)營(yíng)并產(chǎn)生大量債務(wù)。當(dāng)在該公司欠下的債務(wù)正處于法院強(qiáng)制執(zhí)行階段，彭堅(jiān)忽然向法院“討薪”。2014年彭堅(jiān)起訴捷勒公司，要求公司支付其2008年至2012年期間的提留工資共計(jì)500萬(wàn)元。
庭審期間，彭堅(jiān)向法院提交了其與捷勒公司簽訂的勞動(dòng)合同，部分工資條等證據(jù)。對(duì)此，捷勒公司非常“配合”地表示認(rèn)可。不過，法院要求彭堅(jiān)提供考勤、履職證明、工作記錄、詳細(xì)的工資臺(tái)賬時(shí)，彭堅(jiān)卻無(wú)法提供。
法院認(rèn)為，彭堅(jiān)在公司的特殊身份，決定了他在證明勞動(dòng)關(guān)系成立時(shí)，應(yīng)有更嚴(yán)格的舉證責(zé)任。但是，法院提出的考勤、詳細(xì)的工資臺(tái)賬等，彭堅(jiān)均沒法提出。鑒于彭堅(jiān)舉證不能，并且無(wú)法排除彭堅(jiān)利用其法定代表人和股東地位單方制作勞動(dòng)合同的可能，法院最終駁回彭堅(jiān)的訴訟請(qǐng)求。
福州律師蔡思斌點(diǎn)評(píng)：
勞動(dòng)爭(zhēng)議糾紛中，一人兼具董事長(zhǎng)、總經(jīng)理、法定代表人、股東身份，因其特殊身份和職務(wù)權(quán)限，對(duì)勞動(dòng)關(guān)系成立承擔(dān)的舉證責(zé)任，較一般員工更為嚴(yán)格。
結(jié)合本案，我國(guó)《勞動(dòng)合同法》并未將公司高管排除于勞動(dòng)者之外，但同時(shí)《公司法》中又規(guī)定了隊(duì)員董事長(zhǎng)總經(jīng)理等高管的管理規(guī)定，公司高管與單位之間的勞動(dòng)關(guān)系適用何種法律？既要適用《勞動(dòng)合同法》，也還要考慮適用《公司法》對(duì)高級(jí)雇員勞動(dòng)關(guān)系的特別規(guī)定。結(jié)合筆者從事人力資源訴訟糾紛的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，依《公司法》的規(guī)定，公司解聘總經(jīng)理并不需要滿足《勞動(dòng)法》上解除員工勞動(dòng)合同的條件，董事會(huì)只要程序合法、不說明理由即可解除其高管職務(wù)。但在具體薪資方面仍然需要依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定。而實(shí)踐中許多企業(yè)，因?yàn)楦吖苋藛T與老板的密切關(guān)系，雙方權(quán)利義務(wù)都沒有書面合同進(jìn)行約定，對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)時(shí)間等問題只是口頭約定，或僅有一份內(nèi)容簡(jiǎn)單的合同書。總結(jié)而言，用人單位對(duì)高管大致兩種態(tài)度：一是在制訂管理制度時(shí)，沒有考慮到高級(jí)管理人員與普通勞動(dòng)者身份差別，從而實(shí)行相同的管理制度;二是完全將高級(jí)管理人員排除在管理制度之外。一旦公司與高管產(chǎn)生人事爭(zhēng)議糾紛，舉證也更加困難，事實(shí)難以查明。
近些年，有關(guān)公司高級(jí)管理人員的勞動(dòng)爭(zhēng)議有逐漸增多，其中不乏熱點(diǎn)和難點(diǎn)。而對(duì)于廣大企業(yè)，筆者建議，其一，要強(qiáng)化對(duì)高管勞動(dòng)合同的管理，對(duì)權(quán)利義務(wù)包括工作職責(zé)要求和范圍、薪資、勞動(dòng)時(shí)間等進(jìn)行明確仔細(xì)的書面約定。其二，建設(shè)相應(yīng)的規(guī)章制度，明確高管侵犯公司權(quán)益的行為應(yīng)該承擔(dān)對(duì)應(yīng)的法律責(zé)任。
]]>
? ? ? ?年前創(chuàng)業(yè)公司“一起唱”宣布倒閉，其創(chuàng)始人發(fā)郵件稱，想離開的員工可自行申請(qǐng)離職，關(guān)于員工的勞動(dòng)爭(zhēng)議問題，一時(shí)在知乎上炸開了鍋（詳見鈦媒體報(bào)道《“90后創(chuàng)業(yè)者”尹桑宣布公司解散，但他的員工卻在知乎上開撕了》）。對(duì)于創(chuàng)業(yè)公司而言，法律條文方面的知識(shí)可能并不完善，但是，其中的一些坑，至少可以避免。
這兩年陪著一些創(chuàng)業(yè)公司往前走，發(fā)現(xiàn)大家普遍關(guān)心的是股權(quán)劃分、股權(quán)融資、股權(quán)激勵(lì)之類的問題，對(duì)于與員工之間的勞動(dòng)爭(zhēng)議，普遍不覺得是什么大事兒。
可是近期連續(xù)遇到幾個(gè)案例：
項(xiàng)目一是個(gè)在線教育公司，多的時(shí)候員工一百人，后來十四個(gè)人陸續(xù)提起勞動(dòng)爭(zhēng)議，中間幾經(jīng)折騰，給本來就遇到經(jīng)營(yíng)困難的公司雪上加霜，現(xiàn)公司已經(jīng)清算。
項(xiàng)目二是個(gè)旅游類項(xiàng)目，在美國(guó)聘用的三個(gè)華人兼職，后來跑到中國(guó)申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁（不是本人是委托的代理人），公司賠償了三十多萬(wàn)。
項(xiàng)目三聘請(qǐng)了個(gè)運(yùn)營(yíng)總監(jiān)，后發(fā)現(xiàn)不勝任，處理不當(dāng)，發(fā)生糾紛，官司打了一年，牽扯不少精力。
因此，特意想寫下這篇文章，給創(chuàng)業(yè)公司簡(jiǎn)單提個(gè)醒：
初創(chuàng)公司發(fā)生勞動(dòng)爭(zhēng)議的真正害處不僅是可能賠點(diǎn)錢，而是損傷士氣
勞動(dòng)爭(zhēng)議，無(wú)非是員工干得不爽了，要走人，或者被開除，然后不忿，申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。經(jīng)常提哪些要求呢？要求支付拖欠的工資，支付未簽訂書面勞動(dòng)合同的雙倍工資，支付加班費(fèi)，支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金，繳納沒有繳納的社保等等。少的幾千幾萬(wàn)，多的可能要求十幾萬(wàn)幾十萬(wàn)。
起初，連我都不覺得這類問題是什么大麻煩，但漸漸發(fā)現(xiàn)，其實(shí)這事兒害處挺大。第一，會(huì)嚴(yán)重?fù)p害創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)士氣。大家會(huì)覺得，大家一起創(chuàng)業(yè)的這事兒非但可能不靠譜，老板還很惡劣。甚至導(dǎo)致其他人有樣學(xué)樣，引起連鎖反應(yīng)。第二，初創(chuàng)階段通常有投入沒收入，賠償各項(xiàng)費(fèi)用，非常浪費(fèi)現(xiàn)金血液。你不處理這事兒吧，生效的判決可能被強(qiáng)制執(zhí)行，你去處理吧，勢(shì)必分出很多精力，找律師，找證據(jù)，出庭，不服結(jié)果了還得上訴，各種折騰，最后，在判決文書網(wǎng)上公開判決，留下偏負(fù)面的材料。
我自己做過餐飲行業(yè)的一個(gè)小樣本統(tǒng)計(jì)，在隨機(jī)搜索的100多起勞動(dòng)爭(zhēng)議中，大約只有四五家是判決單位完全勝訴，無(wú)須支付任何款項(xiàng)的，另外九十多起糾紛，或多或少地支付了一定款項(xiàng)。所以大家有個(gè)籠統(tǒng)的印象是：法律普遍偏向于勞動(dòng)者。
這樣說也有一點(diǎn)道理，勞動(dòng)合同法第一條就說了：“為了完善勞動(dòng)合同制度，明確勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人的權(quán)利和義務(wù)，保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，制定本法?！?/span>
你看，作為立法目的，明確要保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，沒說要保護(hù)用人單位的合法權(quán)益。說它有一定的傾向性，成立。但是在立法層面，這樣的表述是完全沒有問題的，就像婚姻法會(huì)強(qiáng)調(diào)保護(hù)婦女的權(quán)利一樣。
作為創(chuàng)業(yè)公司，是不是要制定復(fù)雜的規(guī)章制度，以規(guī)避勞動(dòng)爭(zhēng)議風(fēng)險(xiǎn)呢？
我覺得也不需要。作為創(chuàng)業(yè)公司，重要的是有必要的合規(guī)意識(shí)，做到以最低成本避免大的風(fēng)險(xiǎn)，就可以了。
在各項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議事項(xiàng)中，以雙倍工資危害最大。雙倍工資的意思是，假定一個(gè)員工工作了十個(gè)月，每個(gè)月工資10000塊，你逐月按時(shí)支付了工資，但唯獨(dú)沒簽訂書面合同。或許是你忙，忘記了；或許是認(rèn)為好哥們兒，不需要；或許是其他原因。總之，突然那么一天，這位員工可能申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，要求你再支付十個(gè)月的工資，100000塊。
這個(gè)是08年后的勞動(dòng)合同法做的規(guī)定，算是對(duì)用人單位一方不及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同的懲罰。
初創(chuàng)公司最容易發(fā)生的問題是沒簽書面勞動(dòng)合同和不妥當(dāng)?shù)剞o退人
為什么初創(chuàng)公司容易發(fā)生這樣的問題呢？因?yàn)槌鮿?chuàng)公司常常是找自己人加入一起干事兒的，有的是朋友介紹，有的身兼合伙人和員工雙重身份，覺得自己是小公司，是自己人，沒什么問題。但一旦翻臉，反倒成麻煩。所以結(jié)論也很簡(jiǎn)單，全職來工作，就簽書面合同。法天使提供勞動(dòng)合同范本供大家參考（在法天使公眾號(hào)發(fā)送“勞動(dòng)合同”即可）。
注意，有合同和沒合同，是質(zhì)的區(qū)別；一個(gè)特別完善的合同和簡(jiǎn)單到一頁(yè)紙的合同，在雙倍工資這件事上卻沒多大區(qū)別。你只要簽訂哪怕一頁(yè)紙的合同，也能解決雙倍工資的問題。這并不需要什么復(fù)雜的規(guī)章制度。
如果發(fā)現(xiàn)某人不勝任崗位而想辭退怎么辦？
被辭退這事兒，除了丟了工作之外，最重要的是丟臉，傷自尊，容易有情緒。有情緒就容易打官司。所以如果是真不能勝任，或犯了錯(cuò)誤，要有必要證據(jù)，且最好是書面證據(jù)，用合適的方式溝通，溝通不成了，用合法的程序處理。什么叫合法的程序？以不能勝任為例，你得先把他調(diào)崗或者培訓(xùn)，過了一段時(shí)間，仍然不能勝任的，可以辭退，但要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。而不應(yīng)該直接說，你明天別來了。
用工模式，不止全職勞動(dòng)合同這一種
簡(jiǎn)單說，你想要一個(gè)人幫你開發(fā)一個(gè)網(wǎng)站，可以把網(wǎng)站外包給網(wǎng)站制作公司，可以找個(gè)兼職的個(gè)人，可以全職聘用一個(gè)工程師。但是你承擔(dān)的義務(wù)是不同的，前者是就事論報(bào)酬，后者是要付工資，繳社保等等。在創(chuàng)業(yè)初期，可以考慮成本最小風(fēng)險(xiǎn)最小的用工模式。
作者：常金光律師? ? ? ? ?
]]>